近些年来，从国际知名的人力资源管理咨询公司翰威特组织的“亚洲最佳雇主” 评选活动来看，那些榜上有名的最佳雇主们如上海波特曼丽嘉酒店、微软中国、羽西化妆品公司等不仅仅拥 有雄厚的实力和美好的愿景，还有很重要的一个指标即是：员工满意度水平高。“最佳企业不应该只是给予最高的薪资或是最好的福利”，负责翰威特亚太地区沟通事务的行政顾问兰哈德（Jo Reinhard）指出，“应该还要考虑工作的内容，员工的发展机会，组织的文化，甚至领导、人际关系等因素，才能让员工对工作满意”。为什么这些公司能够成为人们心目中的最佳雇主呢，原因是：这里的员工工作着，并快乐着。
上海波特曼丽嘉酒店的800名员工有充分的理由为自己的酒店感到自豪。在过去的两年里，他们分别蝉联了“亚洲最佳商务酒店”和“亚洲最佳雇主”的第一名。对于到波特曼丽嘉来探寻成功秘诀的人们，总经理狄高志（Mark J.DeCocinis）喜欢勾画出一个三层金字塔，来解释一切的基础来自于员工满意度：“从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店赢利，所以我最重要的工作就是要保证酒店的员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情，他们的努力决定一切。”
在过去的两年中，举步唯艰的就业市场使得那些下岗或再就业的人们的生活更加难过。你或许认为你的员工他们因为拥有一份工作而狂喜，其实并不是这样。尽管他们拿到薪水的时候会感恩，但是相对于过去的这些年来说，他们并不是很满意。
一家在美国业界领先的就业调查网站——职业建设者，于2003年11月份做了一项调查，阐述了员工不满意的程度。调查数据显示，目前大约有四分之一的员工不满意他们的工作，比2001年的不满意水平增加了20％，大约有五分之三的员工正在打算离开现在的雇主并且在接下来的两年里寻求新的雇主。人力资源专家协会也做了一个同样的调查，结果显示大约有五分之四的员工准备在经济升温的时候换工作。
作为雇主，你有充分的理由对这些调查给予关注。最近Ernst & Young的一项调查计算，置换一个高绩效员工的成本大约是发给其工资的150％，并且事情会很快的变的越来越糟。尽管经济持续的回弹，目前越来越多的员工认为跳槽是一个很好的选择。如果在2005～2010年之间员工短缺的预言实现，那么情况会进一步的恶化。面对如此境地，你应该如何应对呢？
首先，很重要的一点是你要明白你的员工为什么不满意？
在过去的两年里，许多企业紧缩他们的预算，在岗的员工被迫承担更大的劳动负荷及承受更大的工作压力，却没有得到相应的薪酬补偿。但是，从长远的观点来看，员工更加关注生活而不仅仅是工作。
随着越来越多的员工关注工作与生活的平衡，雇主们应该去探询如何使自己的员工更加快乐的工作。正如战略人力资源解决方案提供商DBM总裁Tom Silveri说，让我们正视这个问题，在.COM时代，18个小时的工作日或带着狗上班的日子已经一去不复返了。实际上，最近所做的一项人力资源专家的民意测验表明，有66％的专家认为员工们在过去的一年中希望拥有弹性工作（flexible time）的需求大有增长。
一个解决的办法是实施“工作/生活平衡方案”（work/life balance program）。即便是很小的改变，也会使你的员工感受到更多的生活均衡。我们来看一下最近惠普客户工程分公司所发生的事情。这个部门负责惠普用户的在线硬件支持。为了实现惠普快速反应的承诺，其客户工程师必须一天24小时带着呼机。刚开始没有任何问题，但随着客户的增多，客户的时间安排越来越经常的与雇员的工作日相冲突。惠普员工的加班成本迅速加剧，员工的士气也大大受挫，大多数员工离开了这些日日夜夜奋战的工作岗位。惠普是如何应对的呢？尽管没有正式的政策，但管理者们允许员工建立自己的工作时间表。一些员工制定了三天工作12小时的时间表，其中周一工作4个小时，可以使员工能够处理一周内家庭和学校的一些活动。这些变化可以使客户工程师制定自己的私人计划。这些变化对惠普有什么好处呢？加班成本降低了36％，许多本打算离开的客户工程师们也留了下来，并且企业的招聘成本和培训成本也大大下降了。
弹性工作制并不是增加员工满意度的唯一方式，这里还有其它的几种方式可以降低员工的流动率而增加员工的忠诚度与奉献度，让他们工作着并快乐着。
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给予员工责任并授权
现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。
大多数调查显示员工自尊与满意度的最大源泉来自于被授予责任的成就感。然而，许多的企业主由于过多的担心，而把微观的管理变成了艺术的形式。不幸的是，雇主们所做的一些小事情引起了更多的员工的不满。有这样一条规则：如果你不能信任你的员工能够按照他们自己的方式来思考和行动，那么最初你就不应该把他们雇佣来。这条规则与我们的古语如出一辙：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企业员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。在“三星商会”开业不久，他大胆地启用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要问题外，他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。后来的事实证明，李舜根是可信的人，对推动“三星商会”的迅速发展起到了重大的作用。
表明尊敬
面对步履蹒跚的经济发展态势，日益萎缩的市场以及多事的投资者，许多企业主更多的责备他们自己的员工。结果呢？越来越多的员工感觉自己像是企业的敌人，而不是企业的团队成员。因此，那些员工一有机会即跳槽就不足为怪了。相反，那些珍视员工的公司不仅仅获得了员工的感激，也增强了员工的忠诚度并提高了生产率。因此，你要确信你向员工表明你是多么的珍视他们、尊敬他们、欣赏他们，尽可能的去认识每一名员工，力所能及的做一切事情让员工感受到你是如此的关注他们。在通用电气公司，从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎员工随时进入他们的办公室反映情况，对于员工的来信来访妥善处理。公司的最高首脑和公司的全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
关爱所有的员工
员工们并不仅仅是朝九晚五的机器人，所有的员工都拥有除办公室以外的自己的生活、兴趣、朋友和家庭，并且他们正在努力的寻求工作与生活之间的平衡。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。尽管公司不能够做出无度的牺牲来满足某一个员工的奇思妙想，但也可以做出一些适当的让步。例如可以允许一个较长的午餐休息时间，从而员工可以去参加孩子的学校盛会。对于销售执行经理来说，可以让他搭乘周一早上的飞机而不是周日晚上的班机，从长远看来应该是个好主意。
关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。日本的丰田公司就设有自己的“全天候型”体育中心，里面有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。丰田公司积极号召员工参加运动部和文教部，使员工在体育运动和爱好的世界中寻求自己的另一种快乐。这样既丰富了员工的生活，强健他们的体魄，同时培养了他们勇于奋斗的竞争精神，根本目的是更好的促进生产。丰田还大力提倡社团活动，如车间娱乐部、女子部等等，促进人与人的关系融洽。
此外，关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。
规划明晰的职业发展路径
有些员工满足于他们在企业中的现状，而大多数员工希望在企业中能够获得事业的发展。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。尽管每年的绩效评估旨在推进员工发展这一目标，但更多的成为空谈且流于形式，使绩效考评陷入了困境。与之相反的是，那些想要增加员工满意度的企业经营者们通过借鉴已有的模板不仅仅为那些高层管理者规划职业发展，也为其他的员工建立职业生涯计划。
当职业生涯计划在组织中加以实施时，会产生深远的影响。例如Ernst & Young认为在过去的几年里通过降低流动率节约了至少4000万美金。First Tennessee 银行在过去的两年里利润增长了1亿600万，生产率提高了50％。Momentum的一家商业咨询公司调查了多家技术公司，研究结果表明那些善于适应新环境的企业文化能够使他们的销售额增长140％，而那些不能适应新环境的企业文化仅仅使他们的销售额增长了10％。
最后，你要明确的一条原则即是：必须扭转员工不满意度增加的趋势，即便是那些低士气的员工也要对他们进行激励使之充满热情。但这需要雇主们去做大量的工作并富于创新力。正如美国工作协会的副会长Jill Casner-Lotto所言，要使“工作/生活平衡方案”获取成功，必须要得到自下而上以及自上而下的支持。其中高层的支持是很关键的。高层的经理设定基调、创造环境并提供各种资源使这一方案得以实施。但是，这种高层的承诺要取得最终的成功，必须要获取中层经理、基层经理的支持以及员工的参与才能实现。
问：前年我被外地某单位聘用并发了聘书。两个月前，单位领导调整，新任领导说聘书不是合同，在聘期未到的情况下，让我回家休息。我找主管部门领导，也迟迟得不到答复。我到当地劳动仲裁委员会申诉，仲裁委员会也以聘书不是合同为由不予受理。我又起诉到法院，法院称没有劳动争议仲裁决定，法院也不能受理。
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